”Ledarskap är en egen profession och för att kunna vara en bra ledare behöver man stöd”. Det säger Catarina Dahlöf, personaldirektör och ställföreträdande stadsdirektör i Göteborgs Stad i en intervju om sin syn på ledarskap. Ledarskap är en egen profession och för att kunna vara en bra ledare behöver man stöd. Mötesplatser, utvecklingsgrupper över förvaltnings- och bolagsgränserna, ”Center för urval och utveckling” är några av insatserna som erbjuds Göteborgs Stads cirka 1.800 ledare.

– Det är också ett sätt att få flera att vara med och utveckla verksamheterna i staden, säger Catarina Dahlöf, personaldirektör och ställföreträdande stadsdirektör.Ledarenkäten som genomfördes i höstas gav många tecken på vad som fungerar bra och var det brister när det gäller situationen för cheferna. Bland annat upplever många brist på stöd från ledningen och att kommunikationen med ledare inom andra delar av Göteborgs Stad är dålig. – Vi vill visa på att oavsett var man jobbar i kommunen så har vi mycket gemensamt. Det är tufft att vara chef, alla tampas med samma slags frågor. Dessutom är det viktigt att alla får samma information så att man känner sig delaktig i hela Göteborgs Stads utveckling, säger Catarina Dahlöf.Stärka koncernandanFör att ytterligare stärka koncernandan har koncernledningsmötet bildats. Det är en utveckling av den så kallade TQM-gruppen som bildades för ett par år sedan. Den bestod av ett antal förvaltnings- och bolagschefer som blev ett slags referensgrupp till kommunledningen.- Koncernledningsmötet är inte heller någon ledningsgrupp med beslutanderätt, utan den ska arbeta med frågor som till exempel ledarförsörjning och vad det innebär för Göteborgs Stad om Sverige går över till euro, säger Catarina Dahlöf.Koncernledningsmötet träffas varannan månad och däremellan pågår arbete i nio utvecklingsgrupper som leds av de chefer som ingår i koncernledningsmötet. Dessutom är det tänkt att varje bolags- och förvaltningschef ska starta egna utvecklingsgrupper dit ledare kan anmäla sitt intresse att delta. I dessa ska alltså exempelvis enhetschefer och rektorer i stadsdelarna arbeta tillsammans med tekniska chefer från Gatubolaget och VA-verket.– På så sätt breddas nätverket och jag är övertygad om att man har mycket att ge varandra, säger Catarina Dahlöf, som talar av egen erfarenhet. Hon har själv varit med i Ruter Dam, ett chefsutvecklingsprogram för kvinnliga ledare.– Vi kom från alla möjliga olika verksamhetsområden – privat, statligt, kommunalt – och jag trodde inte att vi skulle ha så mycket gemensamt. Men det visade sig snart att vi hade precis samma problem och hade ett stort stöd av varandra.Fler uppgifter läggs på ledarnaSamtidigt kan man undra om det är rätt metod att lägga mer uppgifter på ledarna när det är arbetsbelastningen som framstår som det största problemet i dag?- Visst finns det de som tycker att vi ska peka hela handen och säga att ”gör så här”, men det fungerar givetvis inte. Motivation skapas inte genom tvång. I stället är det nyfikenheten och eldsjälarna som kommer att få allt fler att känna sig motiverade att vara med, tror Catarina Dahlöf.Center för urval och utvecklingChefer som upplever att de fastnat i ekorrhjulet behöver stöd för att bryta den onda cirkeln. Här kan Center för urval och utveckling, tidigare kallat assessment center, vara till hjälp. Det är en metod som kan användas såväl vid nyrekrytering som till stöd för redan anställda chefer.- Genom att gå igenom programmet kan man som ledare hitta de sidor hos sig själv som man behöver utveckla. Det kan vara genom någon typ av utbildning eller personligt stöd i form av en mentor eller liknande, säger Catarina Dahlöf.Ledarskap en professionHon betonar att ledarskap är en profession i sig. Ändå är det fortfarande vanligt att duktiga experter också blir ledare och försöker vara både och samtidigt.– Då är det inte konstigt om arbetsbelastningen blir för stor. Som ledare måste man kunna delegera både ansvar och befogenheter. Annars stupar man.Chefen viktig för trivseln på arbetsplatsenDen höga sjukfrånvaron i vissa personalgrupper är ännu ett skäl till att stötta ledarna. Chefen bidrar i högsta grad till en bra och trivsam arbetsplats. Fungerar inte chefen, blir det snart problem på arbetsplatsen och personalen mår dåligt.- I det sammanhanget måste vi titta mer på att kunna dela på ledarskapet. Ett delat ledarskap ökar dessutom möjligheterna att ta vara på erfarenheter hos chefer som vill ta time out från ledarskapet ett tag av en eller annan anledning, säger Catarina Dahlöf som liknar karriären vid en klätterställning där man kan ta sig både upp och ner och åt sidan. Den gamla stegen finns inte längre.Elisabeth Gustafsson