Krångligt, tidsödande och ineffektivt. Så kan man sammanfatta uppfattningen hos flertalet av de kommunala chefer som prövat på att rekrytera personal med hjälp av avidentifierade ansökningshandlingar. Det visar en färsk studie, unik i sitt slag, som presenterades på torsdagen.

Många arbetssökande med utländsk bakgrund har vittnat om hur deras ansökningar slentrianmässigt sorteras ut på ett tidigt stadium i rekryteringsprocessen. Det innebär att de inte blir kallade till jobbintervju, trots att deras utbildning och övriga meriter borde göra dem kvalificerade.

86 avidentifierade rekryteringar i försöket

Ett enigt kommunfullmäktige beslutade i februari 2004 att Göteborgs Stad skulle göra ett försök med avidentifierad rekrytering vid tre kommunala förvaltningar.

Ett av stadens prioriterade mål är att rekrytering till kommunens verksamheter ska bidra till en bättre spegling av befolkningsstrukturen i Göteborg.

Försöket genomfördes vid stadsdelsförvaltningarna i Centrum och i Kortedala samt vid kulturförvaltningen under perioden oktober 2004 till juni 2006. Sammantaget skedde 86 avidentifierade rekryteringar under perioden, flertalet i de båda stadsdelarna.

Stadsdelsförvaltningarna i Torslanda och Gunnared fungerade som referensobjekt. En forskare från IFAU (Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering) har nu gjort en första analys av projektet, som tar sikte på hur de inblandade cheferna upplevt rekryteringsmetoden. En andra, kompletterande rapport, om försökets resultat i form av förändrad rekrytering, väntas till hösten.

Detta är första gången som ett liknande försök genomförs och utvärderas i Sverige. De tre förvaltningarna fick själva utforma hur den avidentifierade rekryteringen skulle gå till.

En del blanketter avslöjade för mycket

Efter en trevande inledning utkristalliserade sig en metod som innebar att ansökan fick två delar: Dels en anonymt ifylld blankett som omfattar utbildning, arbetslivserfarenhet, övriga meriter samt nuvarande sysselsättning, dels ett individuellt skrivet brev med alla personuppgifter.

Rekryterande chef gjorde urvalet av vilka som skulle kallas till intervju enbart utifrån uppgifterna i blanketten. Först när gallringen var genomförd plockades den personliga delen av ansökan fram.

Utvärderingen visar nu att de flesta chefer tyckte att blanketten gav en ganska begränsad information om den sökande. Flertalet ansåg trots detta att de fick veta tillräckligt mycket för att kunna göra ett urval.

Samtidigt tyckte många av cheferna att de fick en del information som blanketten egentligen inte skulle avslöja. Var tredje blankett innehöll så kallade identitetsbärande uppgifter, sådant som kan avslöja vilken grupp den sökande tillhör. Det kan exempelvis röra sig om geografisk information – var den sökande utbildat sig eller var han eller hon har arbetat tidigare.

De flesta negativa till metoden

Många chefer kontaktas också direkt av de arbetssökande under rekryteringsprocessen, något som ytterligare riskerar att anonymiteten röjs.

– Detta är svårt att undvika vid rekrytering, kommenterar Ann-Kristin Forslund, planeringsledare på Stadskansliet och projektledare för försöket.

I de fall chefen kände till att en viss person sökt jobbet var det också ganska enkelt att lista ut vilken ansökningsblankett som vederbörande stod bakom, visar utvärderingen.

Sammantaget är en majoritet av dem som arbetat med avidentifierade ansökningshandlingar negativa till metoden. Bara en fjärdedel av cheferna är positiva. Var tredje chef tror dock att avidentifiering ökar chanserna för personer med utländsk bakgrund både att komma till intervju och till att anställas.

Rekryteringen fördröjdes menade många

Samtidigt är över 60 procent av cheferna övertygade om att de avidentifierade ansökningarna inte har någon betydelse alls. Många påpekar dessutom att rekryteringen fördröjts.

– Försöket med avidentifierade ansökningshandlingar har satt fokus på rekryteringsprocessen. Det är viktigt att rekryterande chef reflekterar över vilken kompetens som efterfrågas och inte bara slentrianmässigt ersättningsrekryterar, säger Ann-Kristin Forslund.

– Rekrytering av medarbetare är en stor investering och då måste den också få ta tid.