Kunskapen om rasism ska höjas inom äldreomsorgen

Rasismen som människor möter i sitt arbete har länge engagerat Fardowsa Hirsi Ali, administratör och planerare på hemtjänst natt och larm. När hon initierade satsningen Jämlika arbetsplatser och arbete mot rasism på äldre- samt vård- och omsorgsförvaltningen ville hon synliggöra rasismen som en arbetsmiljöfråga.

Börjar redan på spårvagnen till jobbet

Fardowsa berättar hur vardagsrasismen kan ta sig uttryck i hennes vardag.

– Det börjar egentligen redan på spårvagnen till jobbet, med kommentarer och blickar. Och så snart jag kommer till jobbet så kickar en medvetenhet igång, jag gör så många anpassningar jag kan för att passa in och inte sticka ut, för jag känner att det finns både fördomar och förväntningar på en mörk kvinna som bär sjal.

– Jag ändrar till och med mitt sätt att prata för att passa in. Det skapar en osäkerhetskänsla och jag ifrågasätter mig själv. Samtidigt blir jag besviken på mig själv att jag håller på med de här anpassningarna.

Nyligen tilldelades Fardowsa utmärkelsen Årets nyskapare på Mötesplats Digitalisering och innovation för arbetet med att skapa förutsättningar för en mer inkluderande arbetsmiljö.

I hemtjänsten natt och larm där Fardowsa arbetar vittnar flera medarbetare om rasism.

– Det var viktigt att ta fram en enkät där vittnesmålen syntes även där, säger hon.

Långsiktighet och uthållighet

Med utmärkelsen i ryggen känner Fardowsa sig stärkt i att arbetet framåt kommer handla om att medvetandegöra och utbilda.

Fardowsa berättar att stödet hon fått från verksamhetschef Marie Skoglund har varit viktigt för att komma vidare i sitt arbete med frågan.

För Marie Skoglund har Fardowsas initiativ inneburit ett lärande hon tar med sig i sitt ledarskap framåt.

– Fardwosa har ju kämpat med det här i många år för att det ska sättas på kartan som en viktig fråga. Men för många av oss chefer är vi bara i starten, och vår plan sträcker sig över flera år och det kräver uthållighet, säger hon.

Marie har nyligen haft en heldag med ledningsgruppen för äldre- samt vård- och omsorgsförvaltningen i frågan om rasism och använde då bland annat föreläsningsmaterial av föreläsaren och författaren Navid Modiri.

– Det här är en tuff och jobbig fråga, alla har vi fördomar, alla är inte fullt medvetna om dem. Men det här är ett steg i en riktning för att veta hur man ska förhålla sig. Planen för stärkta åtgärder för rasism har funnits sedan 2020 men jag visste själv faktiskt inte ens att den fanns. Det finns jättemycket material och goda intentioner men ingen har gjort något konkret av det, berättar hon.

Fardowsa och Marie kommer även att träffa äldre- samt vård- och omsorgsnämnden och prata om undersökningarna och arbetet framåt.

Vardagsrasism och mikroaggressioner

Enligt både Fardowsa och Marie saknas kunskap om vad rasism är och vad det får för konsekvenser för den som blir utsatt. De håller båda med om att rasismen i äldreomsorgen talas det inte öppet om, och kan röra sig i flera riktningar, mellan medarbetare eller mellan medarbetare och chef, och mellan medarbetare och omsorgstagare.

– Man behöver prata om det här på ett bra sätt och våga ta samtalet. En medarbetare ska inte ens behöva misstänka att det handlar om rasism och en chef måste kunna känna sig trygg med att till exempel inte förlänga en persons vikariat utan att vara orolig över att bli anklagad för att det handlar om rasism. Men om det finns en otrygghet och brist på stöd och jämlikt bemötande så blir det här en fråga som många inte vågar eller orkar ta i. På sikt hoppas jag att det finns tydliga riktlinjer att luta sig mot, säger Fardowsa.

Rasism är ett arbetsmiljöproblem

Marie anser att undersökningar och forskningen talar sitt tydliga språk, diskriminering och rasism är ett arbetsmiljöproblem.

– Så här ser forskningen ut, vi har personer som inte blir väl bemötta i sitt arbete utifrån etnisk tillhörighet. Det är ett arbetsmiljöproblem och det behöver man fånga upp och göra en analys av. Jag tror att det viktigaste till att börja med är att vilja göra rätt, det anser jag är viktigare än att alltid göra rätt.

– På det sättet öppnar man för en dialog där man inte ska känna sig osäker eller rädd för att ställa frågan fel. För att arbeta med ett inkluderande ledarskap har vi i min ledningsgrupp pratat om att cheferna fått sätta olika mål, som att reflektera över hur de fördelar ordet på möten, om det finns en jargong på arbetsplatsen som inte är okej eller om de varit normkritiska vid rekrytering, säger Marie.

En annan konkret sak att göra är att se över medarbetarenkäten, menar Fardowsa:

– Den är nog inte utformad av någon som har de erfarenheter som jag har.